評価は誰がするのでしょう？
あさっての木曜日、ある人材コンサルの会社が新規に立ち上げるWEBマガジン（？）の取材を受けることになりました。テーマは、「人材育成」についてだそうです。
グラスルーツでは、「スキルシート」を使って自分の現在地を確認したり、毎月１回の「水ing」というミーティングの場で自分の体験をみんなと共有したり、小さな企画制作会社でありながらも、それなりに勉強というものに時間を使っています。
中でも特徴的なのは、社内用語で「DM」と呼ばれている「ディレクターミーティング」です。来月後半以降のどこかで１カ月ぐらいかけて行われる予定のプログラムですが、毎年これはイベント的な研修会として、社内でも好評なプログラムとなっています。「ディレクターミーティング」を要約すると、「良いディレクターは（良いディレクションをし、良いクリエイティブを提供するには）、人の話に耳が傾けられると同時に、クリエイティブチームのメンバーに対して苦言を呈することもできなければいけない」という２つの観点から、聞く場・言う場の研修会ということになります。
もう少し具体的に言うと、各自が「自分について意見を聞かせて」と社内の人たちにアポを申し込んで、自分は何を期待されていて、周りからどう評価されており、何がまだ足りないのかを、自分から進んで人から引き出すということをお互いに行う、ということになります。「聞かせて」と申し込む相手は誰でもよく、申し込んだ人は、どんな意見を言われようと、まず聞くことに専念する、これが基本です。反対に申し込まれた相手は、多少手厳しいことでも、敢えて言わなければならない、そんなルール。言う方も、聞く方も、心構えができているせいか、良いコミュニケーションの場になっているようです。
観察していて興味深いと思ったのは、言う側が問題ばかりを指摘するのではなく、ちゃんとワンセットでその人の良い点を伝えてあげている点です（ことさら指導もしていなければ、ルール化もしていないのに）。良い点も認めてもらえていると思えることで、問題点を指摘されても、素直に聞けるのかもしれません。
会社としての「ミソ」は、ノミュニケーションも認めている点。一人当たりいくらまでならOKと予算を決めて、それがお茶だろうが、飲みであろうが、領収書をつけて申請すれば認められる形です。もちろん、レポート提出は必須です。が、だんだんと人数が増えてくると、一人当たりいくらまでとするかは結構悩みます。（これ、本音）
さて、ここで重要なことは、評価というのは、上司だけがするものではないと銘々が自覚することなのです。実際、社会の中での評価というのは、上司だけがしているのではなく、むしろいろいろな人から知らず知らずにされているものです。その相手はお客様、同僚、先輩、上司、協力会社など、さまざまです。企画の質、分析の質、制作の質はもちろんですが、電話の受け答えや会議での発言だって、相手から見られているのだと思います。そして、評価の裏側には、必ずその人に対する期待というものもある。何がどう評価されているのかを知り、自分に何が期待されているかを知るというのは、自分のモチベーションにとっても重要だと思います。そういえば、今月は昇給月ですが、上司の役割は、自分の評価だけで部下を評価せず、周りからの評価に目を向けて、そのバランスを保つことにあると思います。
というわけで、当社のディレクターミーティングは、ワタシが下手な説教をするよりも、自らの気づきを促すという意味で、大いに役立っています。それは、人の成長にとってとても重要ですし、だからこそ、おそらくこのプログラムは好評なのだろうと思います。素直に意見を聞く。そんな姿勢を忘れたくないものですね。
