ブランディング、コミュニケーション、チームワーク…。週1回の社長ブログです

先週金曜日、11月29日に当社は創立40周年を迎えました。
メルマガを読んでくださっているみなさまには、
日頃のご愛顧に対し、心から感謝申し上げます。

営業職がいないのに、よく40年間も存続できたものだと思います。
唯一無二の理由があるわけではありませんが、
敢えて大きかった要因があるとするなら、
それは当社が少なからず「お節介体質」だったことかもしれません。

お節介という言葉自体、最近、あまり耳にしなくなっていますね。
Z世代に通じるかしら？　
頼まれてもいないのに、世話を焼くことです。

・でしゃばり
・余計なお世話
・口出し

こう聞くと、なんだか悪いイメージですよね。

・進言する
・参謀的な役割を果たす
・忠信である

こう聞くと、少しイメージが良くなったかもしれません。
でも、頼まれてもいないのにする、という意味は変わりません。
悪目立ちという言葉があるように、
頼まれていないことをするのは、でしゃばりであって、
あまり良くないと考える人は少なくない気がします。


十何年か前、若手の社員からこんなことを言われました。
ーーウチの会社ではお客様にとっての参謀という存在を目指せ。
　　そのためには意見を言えるようになれと言われるが、一方では、
　　お客様に寄り添えとも言われる。
　　同時に別のことを求められている気がする。


進言するのか、寄り添うのか、
もっと簡単にいうなら、進言するか、しないか、
この２択でご自分がどうありたいか、考えてみたことはありますか？
進言や意見を述べることは、お客様との関係だけではなく、
上司部下間でも同僚間でも「する人」「しない人」に
分かれるのではないでしょうか。


私は、頼まれてもいないのに意見を言うことを大切にしてきました。
「参謀のような価値」を提供できる会社にしたかったからです。
「参謀」という言葉と出会ったときには、「これだ！」と思ったものです。
ただ役に立つ存在ではなく、頼れる参謀という存在になるには、
イエスマンもNGだし、我を通すために主張するのもNGで、
相手の立場を自分ごととして考え、
信念に従って率直かつフェアでいること。
これが、参謀として信頼を得るための第一条件だと思ってきました。


40代の頃にこんな出来事がありました。
ある高級美容室チェーンを経営する会社の社長が、私に
「某雑誌からとても良い条件でタイアップのオファーがあった。
どう思う？　いい話でしょ？」とおっしゃいました。
背中を押されたくて、出た話であることは十分に分かりましたが、
私は無料だったとしても止めた方がいいと反対意見を唱えました。
というのは、顧客の世代交代が経営課題に上がっていたのに対して、
その雑誌の読者層が高年齢層だったからです。
予想通りでしたが、当然その社長の気分を害すこととなりました。
論破するためにボコボコにされたと言っても過言ではありません。
（少々ワンマンな方だったこともあったかと思います）
しかし、それから数日後、社長直々にお電話をくださり、
「あの話は止めることにした」とおっしゃいました。

進言したことが正しかったのかは誰にもわかりません。
でも、信頼してくださったことは間違いありませんでした。


「お節介体質」だから40年間存続できたかどうかはわかりませんが、
お節介にも三分の理。
そういえば、このメルマガ自体も少々お節介の傾向がありますね笑
お節介体質を受け入れて、読んでくださり、本当にありがとうございます。


いよいよ師走です。
2024年をいい形でフィニッシュできますように！

当社は、現在、採用活動を行っています。
私は、採用／求職活動の本質は「その人を／自分を生かせるか」について、
企業と求職者の双方が見極めることだと思っています。
では、仕事で「自分を生かせる」とはどのようなことを意味するのでしょうか。

まず、「自分を生かせるか？」という問いと同じくらい重要な問いに、
「自分に合っているか？」というものがあります。
合っていれば、生かせる確率は高いですよね？

では、いったい何が「合っている」必要があるのでしょうか？
やりたいことか？　適性か？　価値観か？
他にもいろいろあると思いますし、どれも重要なのですが、
上の３つで言えば、価値観、適性、やりたいことの順ではないかと思います。


なぜ、「価値観」が第一なのかといえば、
価値観というのは「自分らしくいられるか」の尺度だからです。
つまり、人の幸福と密接に繋がっています。

価値観には正しいも正しくないもありません。
自分はずーっとこれこれを大切だと思ってきた、
それと違うことをするのは抵抗がある、という類のことです。

たとえば、自分の意見は素直に言うのが自然だと思っている人にとっては、
「入社したての君が意見を言うのは十年早い」
という価値観の会社に入ってしまったら、これは不幸ですよね。
反対もまた然りで、
明快な意見などないし、主張するより協調的でいたいという人からすると、
「年齢社歴に関係なく、当社社員なら意見を持っていてください」
という価値観の会社にいたら、これも苦痛に違いありません。
価値観が合わない会社に勤めるということは、
自分らしくないことを求められるということです。

でも、いざ自分の価値観を言語化しようと思っても、
実際にやってみると結構難しいです。
自分の価値観を知る上で、手っ取り早い方法は、
不快なこと、嫌いなこと、カッコ悪いと思うことを洗い出すこと。
自分と、人や仕事とのマッチングを考えるときに有効ですよ。


「合っている」において、その次に重要なのが「適性」です。
価値観が合っていたとしても、適性がないと、
とてつもない努力をしないといけなくなる。
苦手なことをがんばるよりも、得意なことをがんばる方が人は努力できますし、
得意なことなら努力とも思わずにやり抜くことができます。


「自分に合っている」ためには「やりたいことかどうか」も、
もちろん重要ですが、これは案外「思い込み」の影響を受けていたりします。
どういうことかといえば、やったことがないことを「やりたい」と思う場合、
やってみたら、実はやりたいことではなかったと気づくことがあります。
反対に、やりたいと思っていなかったことでも、周囲が評価してくれると、
やりたいことに変化する場合もあります。
だから、やりたいことかどうかというのは、あまりアテになりません。


さて、自分に「合っている」の話をしてきましたが、本題は「生かせる」です。
端的に言うのは難しいですねぇ。
ここでは、「合っている」が満たせた上で、任される仕事の難易度が
自分の実力より少し上で、工夫の余地のある環境で働くこと、
と定義してみました。
どんなに周囲から喜ばれたとしても、自分にとって簡単な仕事をしているとき、
自分を生かしているとは感じにくい気がするからです。
「少し難しい」けれど、でも「できる」という仕事において、
自分なりの工夫の余地がある。
そんな環境で働くと、人は意味を感じるのではないでしょうか。
あなたは、どう思いますか？


自分を生かせているか？
より良い人生を送るために、時々考えたい問いです。

今年もあと３カ月。2024年の第３コーナーですね。
最後まで元気に走り切りましょう！

地震や台風などの天災、パンデミック、急にやってきた米不足...。
経済や国際情勢を含め、私たちは予測しにくい不確実な時代に生きています。
予測しようもないからこそ、今日は「予測」について考えたいと思います。

というのは、先週の木曜日、朝起きたら右手の手首が痺れて動かない、
左手を添えないと歯磨きさえできません。
そこから１週間、自分の行動を観察したり、他の人の行動と比べたりしながら、
結局ここには「予測」に対する人の価値観が現れるのだなと思ったからです。

ご心配をお掛けしても申し訳ないので結論からお伝えすると、
当初はどうなるかと思った手首の症状も日に日に良くなり、
あと二、三日もすれば、元通りになっていると「予測」します！（笑

この間に私が取った行動は、木金土日は様子を見て、
月曜日に地元の脳神経外科へ行きました。
脳には異常はないが頚椎の可能性があるからと言われ、
大きな病院への紹介状をもらって翌日火曜日に整形外科に行きました。
結局、寝ている間に神経が圧迫されて起きたもので、
心配はないだろうという診断を得たので、普通に生活しようと思います。
ゴルフも、筋トレも、ドラムもやるぞ～！


今回に限らず、発熱など緊急な場合を除き、
体調が悪くなったら、概ね１週間ぐらいで医療機関を訪ねます。

その理由は、宙ぶらりんだと予定が立たずに困ること、
最悪の状況ではないということの確証を得たいこと、でしょうか。
今回も楽観していましたが、楽観に基づいて行動すると
人に迷惑がかかる場合がある、というのもありました。
多分こういうことが、私の「予測に対する価値観」なんですね。

自分の体調に関しては１週間ですが、
仕事への対処はどんなに遅くても24時間の意識でいます。
何事も「最悪の状況」を想定して行動したくなるのは、
経営者特有のサガかもしれません。
あれは30代の半ば、大先輩の経営者の方からこんな言葉を教わりました。

「最悪の事態を想定しろ。
　希望的観測を捨て、しかし希望を忘れるな」

確かに...と思ったことを今でも覚えています。
最悪の事態を想定することの良さは、
「別に死ぬわけじゃないな」と気持ちを切り替えることができることです。


しかし、人の予測行動は十人十色。さまざまな性分の人がいます。
体調を例にすると、、、
健康管理に気をつけて、日々対策している人もいます。
そういう人の持ち物を聞くととても面白いです。
また、具合が悪くなっても、なかなか判断や行動をしない人もいます。
がんの手術などの大事に至っても、
セカンドオピニオンをもらう人もいれば、もらわない人もいます。
理由も、もちろんさまざま。
ある人は楽観的だからで、ある人は面倒だからであったり。
仕事でも同じように行動は分かれますよね。
人のことはともかく、私は「最悪の事態想定派」です。
悪い方から可能性を潰して、現実的な対応を考えたいタイプです。


ところで、OODA Loop（ウーダ・ループ）というフレームワークをご存知ですか？
私自身はこの原稿を書こうと思って、「予測」について調べている中で、
今回初めて知りました。これが何かというと...

OODAループとは、アメリカの軍事戦略家であるジョン・ボイド氏が提唱した、
先の読めない状況で成果を出すための意思決定方法です。
現在では、ビジネスでもしばしば使われているフレームワークだそうです。

ボイドは、空中戦での決定的な勝因は、操縦士の意思決定速度にあると結論し、
意思決定プロセスを分かりやすく理論化しました。次のようなものです。

Observe：観察する
　↓
Orient： 状況を判断する
　↓
Decide：意思決定する
　↓
Act：行動する

PDCAが計画に対する業務改善モデルであるのに対し、
OODAは、迅速な意思決定を行うためのモデルで、
両者はしばしば比較されます。


なるほど。。。。
「なるほど」とは思いますが、私は２つのOの間で行う、
「Imagine」（想像する）が実は最も重要なのではないか、
予測の本質とはImagineなのではないか、と考えています。

想像する。
相手のことを。
相手の周りにいる人のことを。
自分の行動の後に生まれる状況のことを。
今、何もしなかった場合のことを。
3日後のことを。
1カ月後、1年後、10年後のことを。
その後に状況判断ですよね！
OIODA（オイオダ）です笑　戦闘では使えないけど。


今週、当社のニュースをお知らせをします。
楽しみにお待ちください！　ではまた

例えば、「～について取り上げよう」から始まるコンテンツの企画会議。
あるいは、会議のアジェンダに書かれた「～について」の項目。
日常業務のいろいろなところで、
「～について」という言葉を使って会話がされています。
会議もコンテンツの一種であると考えた場合、
コンテンツの質はコンテンツを作る人のイニシアチブにかかってきます。

多くの物事で「～について」という発想が起点になっている気がしますが、
本当にそれでいいのかな？とも思います。
というのは、１つの仮説として、この「ついて型」アプローチが、
アウトプットの質や生産性、効率性に関わっているのではないかと思うからです。

そこで、今日は、私が「ついて型」と呼んでいるアプローチについて紹介しつつ、
その「ついて型」にはどんな問題があるのか、
問題があるなら、どうしたらいいのか、考えてみたいと思います。

実際、「～について取り上げよう」という発想でコンテンツを企画しても、
コンテンツは作れますし、会議のアジェンダに「～について」と書かれていても、
それなりに会議は成立してしまうものです。
それらのコンテンツでは何かしら言葉的なものが成果物になるので、
「はい、これが本日のアウトプットです」とまとめることはできます。
でも、そうやってなんとなく生まれてきたものを人が読みたいと思うでしょうか？
会議の成果に対し、参加者の納得感はあるでしょうか？


もう一度、たとえば「企画会議」。
当社が提供している企画力養成講座では、
ついて型でもコンテンツは作れるが、ついて型の企画だとこういう流れになる、
とお伝えしています。
ーーーーーーーーー
～について取り上げよう
↓
だとしたら、誰に出てもらおうかな？
↓
どんなことを聞こうかな？
↓
聞いた話をうまく原稿にまとめなきゃ...
ーーーーーーーーー

確かに、この流れでもコンテンツらしきものは完成しますよね。
ですが、このアプローチはただ「聞いた話をまとめる」というものにすぎません。
「～について取り上げよう」から始まる企画プロセスでは、
大抵の場合、何をメッセージとするのか、とか、
読み終わった時に、どう感じてもらったら成功なのかなどを設計せずに進みます。


なので「～について取り上げよう」から始まるアプローチがダメとは思いませんが、
「伝えたいこと→伝わること」に執着するなら、
気をつけないといけないなと思います。


会議のあり方もそうです。
日常的に行われる会議こそ、質や生産性、効率性という意味で重要なはずです。
でも、もしその会議のリーダーがアジェンダを考えるときに、
「1.○○について　2.○○について」というような感じで出していたとします。

そうしたら、その場では何をどういう観点から話すことが求められているのか、
誰にもわかりませんよね。
もちろん、アジェンダと会議設計は別物ですから、
場のリーダーの頭の中に会議設計があるなら、
アジェンダ自体は「1.○○について　2.○○について」で済む場合もあります。


でも、私が一番おすすめしたいことは何かというと、
疑問文でアジェンダを組み立てることです。
（これは企画を立てる時もほぼ同じです）


ところが、多くの会議では問いを立てずに行われているのではないでしょうか。
つまり、何を議論する必要があるのか、
場の作り手が「問い」を明確に示さないケースがあるように思います。


ですが、慣れていないと、この疑問文を出すのは簡単ではありません。
え？　ほんと？と思うかもしれませんが、
考える必要のあることを漏れなく「問い」の形で出せる人は
実はそれほど多くないと思います。
私自身も「問いを立てる」を意識していますが、「漏れなく」出せているかは
はなはだ心許ないです。
なので、「疑問文として書いてみる」は自分トレーニング的におすすめです。


さて、今年もあっというまに6月。
終われば2024年も半分過ぎてしまいます。トホホ...
と、一瞬背中が丸まってしまいましたが、背筋を伸ばして頑張りましょう。
その前に、今週を乗り切らないとですね！

NHK大河ドラマ「どうする家康」も次回で最終回を迎えます。
松本潤さんの演技がどんどん進化していき、1年間本当に楽しませていただきました。
乱世を終わらせるために、たくさんの先人たちの苦労があったわけですが、
今の時代も激動という意味では当時に近いものを感じます。

2023年が幕を閉じ、24年へと向かうこの正月休み、
のんびりとリフレッシュすると同時に、
新たな年をどんな1年にするのか、考える良い時間にもなりますね。

当社では、来年のキャリアアップを考えるきっかけになればと、
こんな場を設けました。
テーマは「異職種への転職」。当社採用活動の一環です。

たとえば、、、、
学生時代に、自分は文系だから営業系になるのかな...という気持ちで
就職活動し、社会人になった方はいらっしゃらないでしょうか。
もちろん営業職は素晴らしい仕事ですし、今、不足感がなければ良いのです。

でも、稀に「本当は○○a○○の仕事がやってみたかった」というケース、
ありますよね。

あるいは、「学生時代は気づかなかったけれど、○○b○○については、
自分はほかの人より能力がある気がする、本当はその能力を生かしたい」
という方もいると思います。

この○○a○○の中に、企画とか、ディレクションという言葉が入る方や、
○○b○○の中に、言語感覚とか、創造性とか、主体性という語句が入る方がもしいらしたら、
ぜひご参加ください。

タイトルに「営業職から制作ディレクター職を目指すには？」とありますが、
営業職からでなくても、当てはまる方は歓迎します。
また、周りにこのような方がいらしたら、ぜひご案内ください。

========================================
セミナー＆ワークショップ
営業職から制作ディレクター職を目指すには？
========================================
1. 日時　12月21日（木）19時～21時
2. 会場　当社（東京都港区北青山3丁目12−7　カプリース青山909）
3. 費用　無料
4. 人数　3～6名
詳細はこちら
https://www.grassroots.co.jp/seminar/2023/12/231210.html


さて、なぜ未経験者に目を向けるか、疑問に思う方もいるかもしれません。
でも、私のこれまでの経験から言って、
たとえ未経験であっても、意欲や適正、応用力があれば、クリアできます。
そういう方を大勢見てきました。
反対に、たとえ経験があっても、従来のやり方に縛られていると伸びません。

では、未経験者の中でも、今回営業職の方に注目しているのはなぜでしょう？
その理由は、営業職の方は、お仕事の性格上、
お客様の立場に立つことを知っているであろうし、
中にはお客様との間に信頼関係を築いてこられた方もいると思うからです。
当社の場合、制作の経験以上に、その感覚や能力を重んじています。


セミナーでは、営業の仕事とディレクターの仕事の共通点を紹介したり、
また営業の仕事でも役立つプレゼン、企画書、文章作成のコツを
「ストーリーづくり」というワークを通じて紹介します。
夜＆リアルですので、カジュアルな雰囲気で行います。ご期待ください！


お申し込みは、「お名前、メール、お電話番号」を明記の上、
このメールにご返信いただくか、

当社お問い合わせフォームから参加希望とお書きいただき、お申し込みください。
https://www.grassroots.co.jp/contact/template.html

年末のお忙しい時期だとは思いますが、
来年、何をするかを考える材料になれば幸いです。
よろしくお願いいたします。

台風５号、６号の影響を受けている皆様には
心からお見舞いを申し上げます。
私は、台風５号が去り、６号が来る直前に、
休暇で訪れていた石垣島から帰ってきました。
４日間の滞在のうち前半２日は雨、後半２日は晴れで、
最初はアンラッキーだと思っていましたが、今にして思えば幸運でした。
７号も日本に接近しています。
被害が出ないことを祈るばかりです。

さて、石垣島を訪れた理由は、一緒に行った友人のお嬢さんが現地で暮らし、
この春、独立してショットバーを開いたことにありました。
年齢29歳で一国一城の主です。
会計のことや法律的なことを独学で勉強しながら開業したのは、
とても立派だと思います。
こういう若者がいるなら、日本もまだ大丈夫...という気持ちになりました。

この件を通じて、１つだけ考えさせられたことがあります。
彼女は30歳になるまでに、自分の店を持ちたいと思ったそうなのですが、
その理由は雇用される立場だと、
自分の考えた通りにできないからだと話してくれました。

彼女の場合は、行動的ですから、
実際に動いてみて感じたことなのだろうと思いますが、
今回はこの話を糸口に、一般的に言われる「組織にいると
自分の考えた通りにできない」について考えてみました。
私が思ったのは、確かにそのようなケースは多いのだろうな...ということ。
と同時に、人がそう思ってしまうのは先入観の場合もあるのではないか、
ということでした。


実際組織にいるとよくあることなのだろうと思います。
わかりやすいところで言えば、上下関係の影響。
年齢や社歴、経験などによって、若い人の意見が尊重されにくい風潮は、
日本社会ではいまだに根強いのかもしれません。
また「和をもって貴しとなす」が歪んで伝わったのか、
意見を言うことは和を乱すことだと思っている人もいるような気がしますから、
そういう人が上司にいれば、自分の考えを通しにくいと感じる部下がいても、
不思議ではありません。

一方で、先入観で動きにくくなっている人は案外多い気もします。
仮に新しいことに関わるのが嫌いな上司がいたとして、
自分が考えたことが本当に必要なことなら簡単に諦めるのは早計です。
もちろん自分が考えたことが100％実現できるとは限りませんが、
それは上下関係でなくても同じではないでしょうか。
何かを実現させる場合、他の人の賛同なくして実現できないわけですから、
上司という一人の人間の賛同を得ることは特別なことではないと思います。

思ったこと、考えたことができないと感じる人が多い状況は、
言い換えると、人のエネルギーが活かせていない状況でもあります。
そう思うともったいないですよね。


話は飛ぶようですが、
読みたいと思っている本の１つに伊賀泰代さん著「採用基準」があります。
伊賀さんは、マッキンゼーで採用マネジャーをされていた方。
採用で、最も重視すべきことはリーダーシップを発揮できるかどうかであり、
あらゆる人にリーダーシップが必要だという自論をお持ちのようです。
かつてリーダーというと、統率する人、牽引する人というイメージがありましたが、
最近のリーダー論は全般的にそうではなくなっているようですね。
伊賀さんの対談をハーバードビジネスレビューで読みました。
https://dhbr.diamond.jp/articles/-/1410


これを読んでも、リーダーシップとはこれこれです！と言い切るのは難しいですが、
私なりの意訳をするなら、
その本質は「意思表明」と「責任感」ではないか、と思います。
意思がなければ主導的役割は果たせないですし、
リスクを取る責任感がないと意思も示せないと思うからです。
だからこそ伊賀さんは、一部の限られた人だけでなく、
あらゆる人にリーダーシップは必要だと説いているのだと思います。


さて、自分の考えで進めたい時の意思表明、意思表示について、
魔法の言葉を紹介します。それは...

「私にやらせてください」です。

～の役割を私にやらせてくださいとか、
～した方が良いと思うので、それを私にやらせてくださいとか。
何をするかを決めても、誰がするかが決まらないと物事は前に進みません。
このセリフをうちのスタッフから言われたら、私なら原則やらせます。
でも、承認を得るって面倒くさいものかしら？

来週はお盆休みの方も多いことでしょう。
暑い日が続いていますが、熱中症に気をつけて
健やかにお過ごしください。

4月のブログでも「教える」を取り上げました。
（記事はこちら）
最近の私のチャレンジテーマは、十人十色の教え方ができるようになることなので、
「教えること」や「人の成長」について考える機会が多いです。
今回も「教える」側の視点から、あれこれと考えてみたいと思います。
というのは、スキルや知識を教えることだけが教えることではないと
考えているからです。

さて、まずは最近の注目ワード「リスキリング」の話題から。
2020年の世界経済フォーラム（ダボス会議）で
「2030年までに地球人口のうち10億人をリスキリングする」と発表され、
経団連の「新成長戦略」の中でもリスキリングの必要性に触れられています。

「リスキリング」は「Re-skilling」。
一般的には、AIやDXが普及した社会に対応できる人材を生み出すために、
企業や自治体が従業員に新しい知識やスキル（どちらかといえばデジタル系）を
身につけさせ、労働移動につなげるための取り組み...ということだと思います。

先日、国会議員の片山さつきさんが、「Webサイトからの申請方法などについて
尋ねても答えられない自治体職員がいる」と話していましたが、
急速に社会のデジタル化を進める必要がある一方、
働く層が高齢化する日本では、リスキリングが話題になるのは必然かもしれません。
（本来、リスキリングの対象は年齢に無関係だそうですが）

もちろん、それが重要であることに異論はありませんが、
社会の潮流からデジタルスキルについて従業員教育を行うだけでは
大した成果は上げられないのではないかという気がして、
リスキリングという言葉にはひっかかりを感じます。
スキルだけでいいのか？と。


たとえば当社では、採用活動を行う場合、
年齢や経験に応じて知識やスキルはあるに越したことはないと考えますが、
意識や思考の方をより重く考えています。
なぜなら、意識が高いと自己開発力が高くなり、知識やスキルは自然と付いてくると思っているからです。
（あ、採用活動、やっています！　自薦他薦とも歓迎します！）
でも、ここでの「意識が高い」というのは、いわゆる「意識高い系」とは違います。


以下、ちょっとした知識のお裾分け...。
人の成長には、知識やスキルが広がっていく「水平的成長」と
意識のレベルが高まっていく「垂直的成長」があります。
成人発達理論を牽引するハーバード大学のローバート・キーガン教授の理論です。

大人が成長するには、意識の成長が不可欠で、それは言い換えると、
解像度の高いレンズで物事を見られるようになることだと言います。
モノゴトの認識の仕方や捉え方、解釈の仕方を柔軟に変化させ、
多様な視点を受け入れられるようになっていくことだと言います。
そのためには自分の信念を含めて固定観念に捉われていないかを問い直す
謙虚な自己客観視が必要だとされていますが、それを一人でやるのは簡単ではありません。
だから上司にはコーチング的な方法で部下を支援することが求められるわけです。


同じような話は、濱田秀彦さんの著書
「仕事を教えることになったら読む本」でも紹介されていました。
この本によれば、「教える」というのは、
「設定したゴールに相手を運ぶために、知識、技術を付与し、意識を高めること」と定義されています。

言われてみれば、いえ、言われなくてもかな？　その通りですよね。
私なりに噛み砕いてみました。
（A）知識を教える：それまで知らなかったことを理解している状態にすること。必要な教え方はティーチング。
（B）技術を教える：うまく運ぶためのノウハウや振る舞い方を教え、相手が実践できるようにすること。必要な教え方はトレーニング。
（C）意識を教える：何に対し意識を向けるか、どのような心構えでいるとうまくいくか、意識を働かせられるようにすること。必要な教え方はコーチング。
...てな感じでしょうか。

このように知識やスキルを伸ばすだけでは真の成長はできないと考えている専門家たちがいて、私はそれに共感しています。


ところが、この「意識の成長」を支援するのが上司にとってはとても難しい。
しかも、意識の有りようは知識や技術の習得にも関わってきます。
例えば「苦手だ」という意識があったら、知識や技術はなかなか入ってきません。
「身につけねば」とか「失敗したくない」という意識がある場合も同様です。
私も、支援する側にいながら、自分が学んでいるような感じです。

また成人発達理論の「意識の成長レベル」の１つに、
他者の立場に立てるかどうかという尺度があるのですが、
部下に対し、他者の立場に立てるように指導しているつもりが、時として
「指導しているお前こそ、教わる相手の立場に立つ意識が持てているのか？」
という内なる声が聞こえてきたりして。。。涙

実際、教える側の器以上のことを人に教えることはできませんからね、
私が十人十色の教え方ができるようになることを目指すなら、
自分の器を広げることが先決なのだろうなと思う今日この頃です。

このメルマガの読者で部下を持っているみなさん、
いっしょにがんばりましょう！

5月も後半。4月に新卒で入社したばかりの方も、もう社会人２カ月です。
でも、このメルマガの読者には、新卒入社したばかりの社会人は少ないのではないかと思います。むしろ部下や後輩を育てる立場にある方が多いのではないでしょうか。

新卒社会人に学んでもらうための知識・情報・コンテンツは各社いろいろとあると思いますし、学ぶ時期に関する見解も各社各様だと思いますが、
社会人何年生で何を学ぶのかはともかく、「物事を構造的に理解する」ということに対し、多くの企業では遅かれ早かれ学ぶことを促しますよね。
会社によっては、採用段階で構造的思考力をチェックするということをやっている場合もあります。

当社でも、構造化思考は重要視していて、
勉強会でもしばしば取り上げているテーマです。

たとえば次のような問題。腕試しに考えてみてください。簡単すぎでしょうか？

問：最初に示された二語の関係を考えて、同じ関係のものをア）からコ）の中から選んでください（複数選択）。

① 薬品：調合
ア）道路：整備　イ）道路：交通　ウ）衣服：洗濯　エ）事業：承継　オ）事業：低迷　カ）売上：原価　キ）売上：計上　ク）石油：備蓄　ケ）火力：原発　コ）国会：空転

②防寒：手袋
ア）ダイエット：運動　イ）ワイン：フランス　ウ）連絡：メール　エ）会議：決定　オ）関係強化：外交　カ）財産形成：投資　キ）人材育成：研修　ク）議論：結論　ケ）婚約：結婚　コ）予約：スマートEX




いかがでしたか？　簡単でしたか？
①は目的語：述語という関係なので、正解は（ア、ウ、エ、キ、ク）。
②は目的：手段という関係なので、正解は（ア、ウ、オ、カ、キ、コ）です。


さて、、、、
わかったような、わからないような構造的思考。
そもそも「構造的思考」って何なのさ？という話になりますよね。
今回のメルマガでは、新人にわかりやすく説明するとするならどう説明するのか...をやってみたいと思います。できるかな？

まず「構造的に考える」という言葉の定義から考えてみましょう。
ここでは：
　物事を全体的に眺めた上で、「全体」と「構成要素」について定義し、 　「構成要素間の関係」を整理する思考プロセス。
そんな表現がしっくりきますので、まずはそう定義することにします。


でも、こんなことを言われても特殊で抽象的すぎて、
みんなで共有するにはイマイチだとも思います。
ですが、「構造的思考」はそれほど「特殊」なものではなく、
時には誰もが無意識にやっていることなのでは？と思います。

たとえば、「関係」という言葉に注目してみましょう。
すると、身の回りにいろいろな「人間関係」があることを思い出しませんか？
・上司と部下の関係
・先輩と後輩の関係
・親子の関係
・夫婦の関係
・友だち同士の関係

その関係に関し、良い／悪い以外にも、
気兼ねの有／無、静／動、上下／対等など、
さまざまに表現することができます。

そんな人間関係の中で、私たちは無意識に構造的思考を働かせています。
・AさんとBさんは仲が悪いから席は離れている方が良い
・新メンバーのCさんには慣れてもらうために真ん中の席の方が良い
関係がこうだから、こうした方がいいというものの見方は、
構造的思考に近いのではないかと思うのです。
関係が把握できると工夫ができるわけです。


さて、人間関係は世の中の関係の極一部。
世の中にはもっといろいろな関係が存在します。
たとえば、論理的な視点で見たら；
・並列の関係（同じ重要度、同じ階層の情報同士の関係）
・順列の関係（順番に関する関係）
・分岐の関係（選択肢を表す関係）
・因果の関係（原因と結果の関係）
・階層の関係（親要素、子要素の関係）
などがあります。

少しアタマが痛くなってきますね。

次はもっとアタマが痛くなりそうですが、
昔学んだ、ベン図でお馴染みの「集合」の視点でも見ることができます；
・グループ（集合）とグループ員（要素）の関係
・グループAにはグループBに含まれる要素があるという関係（部分集合）
・グループAとグループBの両方に属すグループCという関係（共通集合）
・グループAとグループBのいずれかに属すグループCという関係（和集合）
ほかにも空集合や補集合の関係などがあります。


ですが、世の中にはもっとたくさんの「関係」があります。
たとえばウクライナとロシアのように敵対的関係もあれば、
日本とアメリカのように同盟関係もあります。


さて、、、
物事の関係をすんなりと理解できると、どんな点が良いのでしょうか？
一般的には、「問題解決」や「情報伝達」に不可欠だと言われていますが、
なぜでしょう？
先ほど「人間関係」に対し、人は無意識に構造的に把握している、
関係がわかると工夫ができる...という意味のことを書きましたが、
構造的理解が重要な理由もそこにあるのだと思います。

あー　１回では書ききれない。だいぶ行数を使ってしまいました。
参考になるんだか、ならないんだかって自分ツッコミしたくなってきました。
ChatGPTに聞いた方が早そうですね（涙

あと2週間で5月も終了。
ひぇ～　と思いますが、焦っても始まらないので、
色鮮やかな緑を楽しみながら、淡々とがんばりましょう！

4月は新入社員が入ってくる時期だからか、
上司部下間の面談が多いシーズンなのではないでしょうか。
最近は1on1と呼ばれる日常的な面談を導入する企業も増えており、
面談はコミュニケーションの一環として日々行われるようになりました。
その面談でよく出る話題が「課題は何か？」です。

この課題という言葉、言うまでもなく上司・部下間の面談用語ではありません。
企業の経営課題、今年度の取り組み課題、社内風土的な解決課題等、
いろいろなシーン、いろいろな文脈で使われる言葉です。

さて、ここで質問です。
「課題」と聞いて、この言葉の語感やイメージは
あなたにとって良いもの、言い換えるとポジティブなものですか？
それともどちらかといえばネガティブなものを含んでいますか？

なぜ、この質問を立てたかというと、
少なくても仕事における「課題」という言葉に対しては、
イメージがポジティブ派とネガティブ派に分かれているのではないか、
と思ったからです。


では、「課題」という言葉への受け止めは
ポジティブ派とネガティブ派でどのように違うのでしょうか？
独断と偏見に基づいて言うことをお許しいただくのであれば、、、

ポジティブ派：
課題とは理想に向かうための道筋であり、伸び代だと思っている。
なので、課題が見つかると自分が何をすればいいかがわかり、うれしくなる。

ネガティブ派：
課題とは現在不足しているものを見える化したものであり、
「足りないポイント」を並べたものだと思っている。
なので、課題と向き合うことは苦痛以外の何者でもない。


日本語の同一単語「課題」に対して、
人によって、もしこれだけ言葉の受け止め方が違っていたなら、
当然、面談はうまくいきません。

上司と部下がともにポジティブ派なら、
課題という言葉で会話をして共通のスタート地点に立てますが、
仮に部下はネガティブ派で上司がポジティブ派という組み合わせだったなら、
共通言語がないだけに、部下はただ「できないよね」と言われているだけ、と、
そんな気持ちになることでしょう。


実は、お客様との会議でも同じようなことがしばしば起こります。
私たちは課題解決型でコンテンツの企画に携わるのが基本スタンスなので、
「貴社の課題はここではないか」とか、
「その課題の原因はここではないか」など、お客様と率直に議論します。
しかし、それに対して消極的あるいは否定的な反応しか
返ってこない場合があります。なぜでしょうか？

大抵の場合、理由には次の２つのどちらかが当てはまります。
1つ目は、当社にはそんなに大きな問題はないと認識しているから。
2つ目は、課題への自覚や認識はあるが、課題というと
自社を否定しているような気持ちになり、使いたくないから。
2つ目は、個人ベースの「課題」と同様に、
「課題」という語句への認識がネガティブだからこそ生じる反応です。

しかし、「課題とは？」の定義合わせをして、
ポジティブ派の解釈のように理想へ向かう道筋だと捉えたなら、
前向きな対話ができるのではないでしょうか？


もう１点、こんな視点も大切かもしれません。
たとえば、「課題」という語句は理想に向かうための道筋を示したもの、
と理解していたとしても、その内容に納得できていなかったら？
誰かから指摘はされたが、自分としてはそれが課題だと思えなかったとしたら？
あるいは、課題だとわかっていても真剣に取り組む気持ちが湧かないとしたら？

つまり、そもそも「課題」とは理想に向かうための道筋であるとして、
それがわかっていても、そう簡単に理想に向かってまっしぐら...とはならない。
多分その本質は、その「課題」の根っこにある問題を
今すぐにでも解決したいと思っているかどうかなのだと思います。
ということは、解決せずに放っておいたらどうなるか、
課題を解決できた後にどれほど良いことが待っているのか、
これがイメージできないと、
掲げた「課題」はただのお題目で終わってしまう、ということになります。

結局自分の理想をくっきりはっきり描くこと、
そこに向かうためにどうするかと考えること、
それが課題意識の本質なのでしょうか。

3月最終週です。桜も見納めですね。
どうぞ素敵な1週間を！

来年の話をすると鬼が笑う、ということわざがあります。
将来のことはわからないのだから、
予測できない未来のことを言うと、鬼がバカにして笑う...という意味ですが、
実現できようが、できまいが、未来のことを考えるのは楽しいものです。
今年も１カ月を切り、誰もが来年のことを考えだす時期でもあるので、
進んで鬼を笑わせましょう！

仕事のことも、プライベートのこともあると思いますが、
インターナルコミュニケーションに携わっている方は、
この時期、来年もしくは来年度の計画を作っているかもしれません。
特に、最近は、WEBという媒体をもっと活用していこうという
大きな流れがあるので、戸惑いも多いかもしれません。
お困りのことがあれば、お気軽に質問をお寄せくださいね。

さて、社内広報の計画を立てる際にしばしば起きることで、
注意した方がいいことについて、
３つのポイントを紹介させてください。

1. 達成課題だけでなく、解決課題も考える
2. 達成課題は抽象的な表現より具体的表現に
3. 解決課題は３つの領域からチェックする

具体的に見ていきましょう。

Point 1 達成課題だけでなく、解決課題も考える

第１は、《課題というものの捉え方》についてです。
課題を言語化する際に、達成したいことを書くケースが多いようですが、
解決したいことも言語化した方がいいと思います。
達成したいことというのは、「こうありたい」という理想の状況の表現です。
解決したいことというのは、「それなのに、現状はこうである」という
現実の状況の表現です。

「こうありたい」に「原因」はありませんが、
「それなのに、現状はこうである」を明らかにすると、
今度はその「原因」は何なのかと考えを進めることができます。
原因を捉えることができれば、解決策（コンテンツ）が考えやすくなります。


Point 2 達成課題は抽象的な表現より具体的表現に

第２は、《達成したい課題の言語表現》についてです。
往々にして、「グループ間シナジーを生み出す」とか、
「会社の目指す方向性に共感を生み出す」など、抽象的な表現をしがちです。
それ自体が悪いわけではありませんが、
「シナジー」や「共感」が生まれた状態とはどんな状態なのかを明らかにしないと、
達成できたのかどうか評価できません。
つまり、社員の日常の行動がイメージできるような表現にすることが、
言語化する際のポイントです。


Point 3 解決課題は３つの領域からチェックする

第３は、《解決したい課題の発見のヒント》についてです。
組織の課題にはパターンがあり、課題発見の方法もいくつかあります。
ここでは、「方向性」「関係性」「アイデンティティ」という観点で
課題を発見するヒントを紹介します。

まず「方向性」に関する課題から見てみましょう。
現在の社内は、自社が目指す方向性について、
理解されていない／共感されていない／自分ごとになっていない...
というような状況になっていないでしょうか。

次に「関係性」に関する課題とは、部門間の横の関係、経営層と社員の関係、
部門内の上下関係や仲間との関係、グループ間の関係などに
何かしらの問題がある...という場合です。
縦割りで風通しが悪い、協力しあう雰囲気にない、
信頼関係がないといった状況にある場合は、関係性に問題があるからです。

最後の「アイデンティティ」に関する課題とはどんなものでしょうか。
これは、自分の業務の役割や仕事の価値に対する肯定感が低かったり、
組織の存在価値や強みに希望がない・否定的である...といった状況にある場合です。

どの領域の課題も相互に関わっていて、
組織全体のモチベーションやエンゲージメントとも密接につながっています。
こうした視点で自社を眺めることで、
解決すべき課題を発見しやすくなるのではないでしょうか。


以上３つのポイント、参考になれば幸いです。
私自身は、鬼を笑わせようとけしかけるようなことを書きながら、
計画性があるほうとは言えません（泣）
鬼を笑わせられるように、がんばります！